2024年建设公司中自己的定位 篇1
迷失之一：不知定位
讲战略必须讲定位。什么是定位？定位是专业术语，不是指确定生产或建造什么产品，其本质是占有顾客心智资源。什么是心智资源？心智资源是指在顾客心中留有一定位置，好比很多人愿意用某一个品牌，不是产品不可替代，更多是心智不可更改。那么，什么是战略？战略是创建一个价值独特的定位（迈克尔·波特），“定位之父”杰克·特劳特则进一步明确，战略就是如何在顾客心智中建立差异化定位，并由此引领企业的内部运营。
很多企业战略错位的根本原因是不知定位，不会定位。为了提高产品质量，吸引顾客，企业会推行精细化管理。精细化本身没错，但为什么效果往往差强人意呢？问题是核心是，企业采取了“产品导向”，采取了只关注企业自身的由内向外思维的方式，认为自己做得好顾客就会满意。没有人去发现或挖掘顾客的需求，也没有思考如何在顾客心中“成为第一”，没有心智资源的牵引，企业所有的投入都将变成浪费，推行的结果自然是企业内部怨声载道，顾客则认为是搞“花架子”，华而不实。
定位是一个由外向内思维的过程，企业如果要摆脱同质化竞争的状态，必须重视一个比劳动力、土地、资本更为重要的生产要素——心智资源。企业无论是打造专业化还是差异化，都是为了顾客认同；如果不能做到与众不同的定位，你的更多管理都是徒劳的。在建筑市场，我们建议企业在细分领域寻求自身定位，做到专注、聚集和保持行业领先，归根到底是为了获得顾客心智。企业不是专业化就会有市场的，前提是必须懂得定位!
当前，影响建筑施工企业发展的不是资金、人才或管理，更主要的是缺乏以定位为原则的现代营销思想和手段；更多地建筑施工企业依旧陷在“招标、投标” 的路径依赖中，忽略了企业以顾客为中心的经营本质，而实现这个本质的要诀就是通过定位赢得心智。所以，现在的管理必须是快速、直击顾客内心的，要学会在顾客的头脑中寻找解决办法；要让顾客做到：我的心里只有你，没有他——这是商业中唯一的事实，而不是什么“真相”！
迷失之二：不懂竞争
企业的竞争战略中有两个尖锐的问题：一是不知竞争对手，也不知核心顾客。这不是匪夷所思，而是客观存在的。很少会有企业说清楚，自己的竞争对手是谁？长成什么样子？究其原因，是我们的企业高管太自恋和任性了，他们没有精力研究和了解对手；而是忙于在企业内部画地为牢，自练武功，所有的管理好比是给产品增加了过多过强的功能，但这些功能反而给顾客带来了更多的困惑甚至反感。“只要我提供了好的商品，顾客自然上门”的时代早已过去式了，脱离顾客的产品注定不会是好产品。二是不知竞争策略，更可怕地是错误地采取了竞争策略。一个大型集团公司，由于不能在市场中准确定位，竟然把增加模板、脚手架等通用资源作为竞争手段，严重的竞争错位。其实，企业赖以生存的空间是顾客价值，技术和工具等不属于顾客价值，企业的竞争战略需要在实现顾客价值的关键点上有所作为。
竞争不是跟对手“死砸”，不是你死我活的零和博弈，竞争的最终目的是远离竞争、超越竞争，避免陷入竞争的僵局而不能自拔。其实，竞争与定位是紧密关联的，竞争的关键就是寻找新的定位，要么成为第一，要么与众不同。中建股份很早就确定了高端市场、高端业主、高端项目的营销战略，目前摆脱了中低端市场的恶性纠缠，实现了高质量快速发展。商场如战场，比拼的不完全是士兵和武器，这个战场就是顾客的心智。武侯弹琴退仲达，就是诸葛亮牢牢把握了司马懿的心智的原因。当然，我们不用过分担心同质化，有同质化的对手，但没有同质化的顾客，市场竞争其实就是争夺顾客心智的竞争，企业要在强化服务，强化顾客价值创造上发力。
迷失之三：违背常识
说两个老生常谈、耳熟能详但事实上却是违背常识的问题，属于战术的层面。不过战术与战略相辅相承，战略的目的就是配置资源促成战术优势的实现；当战术达成，战术优势转化为战略优势，宣告企业的战略实施成功。
问题一远离顾客和员工。恕我直言，很多企业并不关注员工，并且也不尊重顾客，离开谁地球照样转是管理者头脑中普遍的思维。我们说管理者缺乏人性有失偏颇，最根本的原因是，企业没有地认识到真正创造顾客价值的是员工，更没有实现员工与顾客融合。很多企业把二次经营作为创效的重要手段，但往往停留在技术问题或经济问题的层面；其实，二次经营是为顾客创造价值的重要手段，同时也是提高项目附加值的主要途径，为了实现这一点，只能依靠员工以及员工与顾客的融合。对建筑企业而言，工程项目的实施过程不仅仅是按图施工的过程，而是不断满足顾客需求，并且提供顾客满意产品的过程。施工企业输出的不仅仅是技术，更主要是提供服务。因此，企业需要打破与顾客之间的界限，与顾客融合在一起，形成顾客与企业间相互依存的关系，不应是被动提供产品，而应是主动提供顾客的解决方案，通过与顾客之间的共同创造，更充分地理解顾客与趋势的变化，通过服务为企业、为项目增值。
问题二远离互联网。没错，通过“+互联网”实现了 “互联网-”。互联网非常强调顾客第一，并且把“顾客第一”、“用户至上” 这些理念性的价值观从口号变为了现实。很多建筑企业采用了与顾客联通的施工现场视频监控系统等管理平台，但仅是把它当成了一种技术或管理手段，并没有建立起顾客思维。管理平台最本质的作用是保持了与顾客的零距离、透明化及开放互动，由传统的产品生产转变为注重过程交互和体验。互联网改变的只是商业模式，但并没有改变商业的本质，其背后的逻辑就是顾客驱动。企业需要用顾客体验来赢得顾客，并且持续深入地探求新价值创造和交付方式。然而担心远不止没有建立顾客思维，而是很多企业手握互联网这个先进技术和工具，做着远离顾客、远离现场、远离员工的事，企业自掘坟墓的系统性风险与日俱增。企业高管们，能否“居庙堂之高则忧其民，处江湖之远则忧其君”乎？
企业战略是个大问题，因为关乎企业的生死。企业必须打破固有的观念和思维，回归到顾客的层面去做全面的改变和调整。一个能够创造顾客价值的公司应是基于现代价值链进行思考，一切从顾客开始，为顾客创造价值，由顾客的偏好决定企业的技术和服务，由技术和服务的价值引导资源的投入，最后获得公司的资产和核心能力，这样的企业才会被确认是拥有市场能力并能持续成长的企业。
最后，引用乌麦尔·哈克在《新商业文明—从利润到价值》前言中的几句话作为本系列连载的结束语。当有人问米开朗基罗工作的秘密时，他回答：“每块石头都藏着一个形象，雕塑家的任务就是把它找出来”。针对企业问题的思考，我可以给你提供凿子、锤子、楔子、刷子，但只有你才是雕塑家。
2024年建设公司中自己的定位 篇2
企业的发展离不开团队的建设！我就说一下实业团队的建设的重要性！
一、销售团队的建设
1.销售团队是企业的命门，没有好的销售企业发展就会遇到困境，所以培养销售人员是重中之重
2.根据销售团队的销售情况，做出一系列的激励机制。有好的激励，团队才会更有激情。
3.团结一心才能发挥团队的最大潜能！为什么说狼性值得学习，就是紧追不放团结协作！
二、管理团队的建设
1.管理团队的建设是企业能否安全、合理、高效的完成生产任务
2.管理人员的责任心培养，是企业能否高效完成生产计划的根本
三、技术团队的建设
1.技术团队的建设和技术人员的培养，是企业能在市场保持竞争力的发动机
一个企业的发展根团队之间的合作是密不可分的！2019年希望你的企业能有更好的发展，更好的产品来回馈社会！加油！
2024年建设公司中自己的定位 篇3
客观全面地认识自己大概是最难的事情了，人会主观、会情绪化、会盲目自信、会放大环境因素……种种人性，都妨碍着人们看见真实的自己。曾刻在德尔菲神庙的那句箴言“认识你自己”，实在是知易行难。对于由人经营并扮演关键要素的企业，这个难题依然适用，背后原因，不仅有人性的弱点，还有组织的特点。
原因一：信息传递的不完全
认知的依据在于信息，而信息的获取往往受制于多种因素。一方面，内外环境的部分信息本身难以获取，如竞争企业的产品计划、消费者的心理变化等。另一方面，还在于组织内部的权力安排与文化氛围。
传统的企业组织常常是金字塔式的权力结构，内部员工的诉求往往经过多层传递才到达决策者，真正传递给掌权者时，身边的员工又受到权威的压力、偏向于说掌权者爱听的话，信息自然会失真。小编曾服务的一家企业，偶有员工来抱怨老板的决策有误，说是忽略了某些重要信息，建议他去如实反映时，却又显得心理障碍重重，最后常是推给外部顾问去反馈。员工有员工的算盘，若是公司没能激发主人翁精神，对员工而言当然是多一事不如少一事，而有用的信息也在此间消减。
原因二：缺乏成熟的系统思考
企业成长是一个系统工程，从业务到利益机制，从战略到岗位设置，要素关系千丝万缕、纷繁复杂。要形成客观全面的自我认知，很重要的一个方面在于核心团队是否拥有系统思考的能力，既能理解成长各要素、又能洞悉其中联系。
然而，系统思考很难一蹴而就，特别对于中小企业，前期的成功着力点多在于可行的业务模式，在成长中遇到战略、管理等现实问题，往往难于理解、疲于应对，于是陷入灭火员的角色。殊不知，找到企业表面症状的根源需要系统思考，表面上员工做事倦怠，可能来源于分配不公，而分配不公的背后可能是战略未落地，导致对关键资源的评价有失公允。总之，成长因素很多，其中关系千丝万缕，若是头痛医头，可能只是拆了东墙补西墙。缺乏成熟的系统思考，是阻碍企业看见真实的一道墙。
原因三：受制于人性的弱点
查理·芒格曾在心理学讲座中，列出了二十余种导致人类误判的心理倾向，如避免怀疑倾向、避免不一致倾向、自视过高倾向、盲目乐观倾向等。对于投资而言，这些倾向让投资者盲目追高杀低、忽视客观环境的变化，而对于由人主导的企业，也同样受制于这些人性的弱点。
比如，对于迈过创业期的成长型企业，作为CEO的创始人取得一定成就，也在前期的成功法则上深表自信，而自信的另一面，可能是忽视企业成长环境的变化，对未来发展、企业现状的盲目乐观，从而不可避免地导致企业的认知偏差。
如何纠正：帮助企业纠编认知的三种方法
客观清晰的自我认知是企业制定战略、设计机制、建立管理的起点，既然认知路上有这么多障碍，小编也想了几个方法，帮助企业纠偏认知。
方法一：尊重人才，建立开放、平等的文化氛围。
重视人才在信息挖掘的作用，打破权力的藩篱，在组织上尽量扁平，建立开放、平等的企业文化，让信息流畅通无阻。
方法二：不断学习，持续提升系统思考能力。
企业可以通过轮岗、外部培训等方式培养核心经营层的系统思考能力，当然，这不是短期能实现的，需要企业在人才培养上有持续的战略投入。
方法三：请入外脑，系统诊断发表独立意见。
第三方往往更容易获取内部的真实想法，在系统思考的构建上亦有所长，通过诊断形成独立意见，也不失为帮助企业纠偏认知的好办法。这比前两者更易实施，但从长期来看，在前两者上下硬功夫还是要的。
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2024年建设公司中自己的定位 篇4
企业发展和项目建设中需要解决的问题和困难很多，但从我国的情况看，主要应重点考虑解决以下方面的困难和问题：
一，认真做好前期可行性及前瞻性调查研究。企业发展的目标和项目建设的定位与规模，一是要量力而行。二是看市场学是需求。三是要选择发展目标与项目的技术制高点和创新水准，
以保证企业发展和所建项目的市场竞争能力。
二，要把融资工作作为企业发展和项目建设的重中之重。融资难是企业发展和项目建设中普遍遇到的的重大问题。融资问题解决不好，企业发展和项目建设如同无源之水无本之木。就企业发展而言，融资是生存发展之根本，也是一门大学问。当然，首先要有能力融到资，同时更要考虑融资的结构和成本以及融资机构的选择。
企业融资前要认真考虑几个问题：
丨，企业的资产负债状况。要把资产负债比例控制在什么水平上比较科学合理。负债比过高，融资难度大，也增加了成本。负债比过低，浪费了资产效能，压制了企业发展空间和潜力。
同时，各行各业资本负债比例合理比配也不一样，因此还要考虑自己企业所在行业的特点。
2，要合理配置负债结构。重点可考虑以下几个方面：一是短期中期长期负债的匹配。二是直接融资和间接融资的匹配。三是常规融资和资本融资的匹配。四是银行融资和其他金融机构融资的匹配。五是国内融资和国际融资的匹配。六是较高成本和较低成本融资的匹配等等。以上几个关系，作为企业发展和融资工作，必须下气力或请明白人搞清楚。
3，要下功夫做好企业资产负债表的编制。少数企业财务力量比较雄厚，可以编制科学合理且符合实际的财务报表。但多数企业没有力量完成好这个事儿。怎么办？可以请一些信誉较好的会计师事务所来完成这个事儿，只是要交不同的费用。但是这个钱花的是值得。
三，企业发展和项目建设都要紧盯市场需求，以市场为中心，以市场为导向。
l，企业发展，其产品市场竞争能力极为关键。企业发展进步的过程，实际上是其产品不断升级换代的过程。真正的企业家要有市场的敏感性和前瞻性，紧盯希场需求的变化而升级换代自己的产品。而实施产品升级换代，企业必须站在国内乃至国际技术水平的制高点上。因此，企业发展，不仅昰融资的过程，也是向国际技术水平追超的过程。
2，项目建设的可行性最重要的一条就是市场的调查与前瞻预测。不反要看十年区间，甚至要预测到几十年的前景。否则，项目刚刚建成投产，其产品便落后市场，从而导致项目的失败。
同时，项目建设的产品也必须考虑巳站在或超前站在世界同行业技术水平线上。这两个方面同等重要的。
3，无论企业发展和项目建设中遇到的的困难和问题，除了立足自身外，更要开阔视野，借助外力，整合资源，不仅要善于借钱，更要善于借力，善于借脑，善于借人！
以上观点，请指教！
2024年建设公司中自己的定位 篇5
如何做好公司的人才队伍建设，离不开这个企业建立一个正确的“人才观”，我梳理了一些自已对人才队伍建设的看法，概而言之，企业的人才观包括了“择人、用人、育人、做人”等四个方面。
第一，择人与择企业。企业成功的关键在于能否找到合适的人才，企业并非天生，是人为的产物，人是企业最重要的组成部分。人、财、物的结合构成了企业，一个企业的物是可以复制的，但人不可以复制，企业能够形成自己的个性与文化，其关键都在于人，所以说企业最大的核心竞争力便是人。在企业这个事业平台上，所有的抱负和梦想都是由企业中的人来实现的。从另一个视角看，企业与人才是两个相互作用的平等个体，人才进入企业工作就是两者沟通融合的过程，是可以互相成就的因此，企业与人才是一种双向选择，能够为双方提供发展与提升的机会，但对于我们企业来说，还特别强调一个前提：品德是一根高压线，一触碰了这根高压线，无论才能多大都不能继续共事。
第二，用人的三部曲。首先，企业要能为员工提供施展才能的空间，努力做到人尽其才，否则就会造成人才的积压和浪费，我们理想中的企业应该是一个能够拥抱梦想的事业平台，一个永不落幕的人生舞台，每个人都能心怀理想充满激情地工作：其次，在企业这个大家庭里，每个人的自身价值都能得到不断地提升，使企业真正成为一个学习型组织再者，要让员工在企业工作中能得到合理的报酬，包含精神满足和物质回报，努力使员工的付出和得到达成平衡。
第三，育人的得与失。从长远看，培养人才对企业来说是一种成本最低、报最大的投资，尤其对创新型企业更是如此，另一方面，培养人才就像企业纳税一样，是企业的社会责任之一，只不过纳税上缴的是钱财而育人奉献的是行业的持续发展以及社会的和谐进步。企业要发展壮大，必然会存在人才的流动，这就像人的血液一样需要新陈代谢，偌大的一个企业如果没有人员流动，过三五十年后就会变成养老院了，但是以什么方式“出去”却是至关重要的，人才流失是很让人惋惜的事情，但是这种情况难以避免，任何企业都会出现，只能将人才流失当成一种运营成本。一个企业正常的人才流动应该是：员工从进入企业开始，个人的价值
能得到不断的提升，当有一天，这个人在企业里价值再也得不到提升了，我认为他也许就应该离开企业换一个提升平台了，如果我们讲真正的以人为本，那就一定要站在员工个人的角度考虑问题，如果员工在企业里面，一边为企业做贡献，一边在提升自己，这当然是一个美好的双赢互利局面，作为一个企业的领导者，不希望员工像点蜡烛一样，进来的时候就开始燃烧，燃烧完了就走了，反而当一个员工离开我们企业之后，我们会衷心希望他们能做得更好，因为只有这样，才是有价值的，也才会有更多的人才愿意来这个企业工作，从而进入一种良性循环。
其四，做人即合作。做人就是对自己做到自律，对他人要寻求合作，建立一种分担与分享的机制，合作的方式有很多种，一种是“大树模式”，即老板是一棵大树，负责发号施令、员工只顾执行即可。好处是效率高，但不足之处就如俗话所说：大树底下不长草。另一种是我们一直在奉行的“森林模式”，即每个人都是一棵小树，许多树合在一起便成了森林。好处是能够充分发挥每个人的主观能动性，但如果聚合不好便成一盘散沙。
企业家是企业的实际控制人，但企业中的每个人都有自己的需求，如何才能更好地合作呢?唯有尽力满足各人的需求比如管理层的需求，不光是物质的，还有精神层面的。
总之，企业要尊重人才，要最大限度地考虑每个人的需求，而作为员工，首先要考虑到企业的需要，只有企业成功了才会有个人的成功。企业和人才是一个整体，共同成长，相互成就。